弁護士法人 本江法律事務所

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人事・労務

労働条件の不利益変更

管理職の地位にある従業員が、期待されたような職責を果たしていないため、降格しようと考えています。降格に伴って対応する手当についても減額する方向で検討しています。昇格・降格で職務給が変動することは、以前に社内文書で知らせてありますが、就業規則自体には規定していません。降格処分、減額処分をすることに問題はあるでしょうか。

降格処分が賃金の減額という労働条件の不利益な変更を伴うものである場合には、①従業員の個別の同意、もしくは②就業規則等の明確な根拠が必要です。
①従業員の同意があるかどうかは、慎重に判断されるべきものですので、同意を得たとしても、それが自由な意思に基づくものと認められるだけの合理的な理由が客観的に存在することが必要であるとされます。
一方で、②就業規則等の明確な根拠があるかどうかは、必ずしもその表題だけで判断されるものではないでしょうが、就業規則は、その内容が具体的かつ一義的に明確なものでなければならないとされるため、表題からも就業規則の一部であると認識できる者であるかどうか、内容的に一義的に従業員を拘束するものであることが明確となっているかどうかが問われることとなります。
紛争防止の観点から、適法な人事権の行使として慎重を期すためには、就業規則で条項を設けることは勿論、何故その処分をすることになったのか、説明を尽くし、同意を得るよう努力することが求められていると考えていただいたほうが良いでしょう。

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労働条件の不利益変更

管理職の地位にある従業員が、期待されたような職責を果たしていないため、降格しようと考えています。降格に伴って対応する手当についても減額する方向で検討しています。昇格・降格で職務給が変動することは、以前に社内文書で知らせてありますが、就業規則自体には規定していません。降格処分、減額処分をすることに問題はあるでしょうか。

降格処分が賃金の減額という労働条件の不利益な変更を伴うものである場合には、①従業員の個別の同意、もしくは②就業規則等の明確な根拠が必要です。
①従業員の同意があるかどうかは、慎重に判断されるべきものですので、同意を得たとしても、それが自由な意思に基づくものと認められるだけの合理的な理由が客観的に存在することが必要であるとされます。
一方で、②就業規則等の明確な根拠があるかどうかは、必ずしもその表題だけで判断されるものではないでしょうが、就業規則は、その内容が具体的かつ一義的に明確なものでなければならないとされるため、表題からも就業規則の一部であると認識できる者であるかどうか、内容的に一義的に従業員を拘束するものであることが明確となっているかどうかが問われることとなります。
紛争防止の観点から、適法な人事権の行使として慎重を期すためには、就業規則で条項を設けることは勿論、何故その処分をすることになったのか、説明を尽くし、同意を得るよう努力することが求められていると考えていただいたほうが良いでしょう。

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