弁護士法人 本江法律事務所

弁護士法人 本江法律事務所
ホームトピックスコラム › 厚生労働省の審議会「パワハラ指針案」策定

トピックス

TOPICS
コラム

厚生労働省の審議会「パワハラ指針案」策定

こんにちは😊

事務局長の鮫島です。
朝晩すごく寒くなって参りましたが、皆さまお身体の調子はいかがでしょうか??

昨日のニュースで、厚生労働省の審議会がパワハラに当たる事例を具体的に示した指針案をまとめたとの発表がございました。

皆さまもご存じかとは思いますが、労働施策総合推進法が2019年5月に改正にされ、これにより、企業にパワハラ対策が義務化されることになりました。
大企業は2020年4月より、中小企業では当面の間努力義務とされ、2022年4月を目途に義務化となる見込みです。

今回法律が来年施行されるのを前に、厚生労働省の審議会は、パワハラにあたる事例を具体的に示した指針案をまとめました。


具体的に見て行きましょう。

厚生労働省の審議会が20日にまとめた指針案によりますと、パワハラを次のように定義しています。
パワハラとは??➡「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものと定義しています。

今回まとまった指針案では、パワハラの具体例について明らかに該当するケースに限って、6つの類型に分けて示しています。

「身体的な攻撃」
例えば、けがをしかねない物を投げつけることはパワハラに該当しますが、誤ってぶつかることは該当しないとしています。

「精神的な攻撃」
人格を否定したり、ほかの労働者の前で大声で威圧的に叱責したりすることはパワハラに該当する一方、社会的ルールを欠いた言動があり、注意しても改善されない場合に強く注意をすることは該当しないとしています。

「人間関係からの切り離し」
自身の意に沿わない労働者を長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすることはパワハラに該当する一方、処分を受けた労働者を通常業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせることは該当しないとしています。

「個の侵害」
職場以外でも継続的に監視することや性的指向・性自認や病歴などを、本人の同意を得ずに他の労働者に暴露することはパワハラに該当するとした一方、配慮する目的で家族の状況をヒアリングしたり、了解を得たうえで病歴などを人事労務の担当者に伝えたりするのは該当しないとしています。

その他「過大な要求」「過小な要求」 以上の6つの類型です。

そのうえで事業主の責務として、パワハラへの対応方針を明確にして周知・啓発すること相談が寄せられた場合に適切に対応するための体制を整備することなどが決められました。

今回の指針案はパワハラがない社会を目指していく上では大きな意義があると思いますが、全てを網羅してしていません。

各企業において相手を傷つけない、パワハラには当たらない注意や指導の仕方等について、教育をしていくことはもちろん、まずは社員間同士しっかりとコミュニケーションをとる、とれる組織づくりが必要かと思います。

トピックス一覧
コラム

厚生労働省の審議会「パワハラ指針案」策定

こんにちは😊

事務局長の鮫島です。
朝晩すごく寒くなって参りましたが、皆さまお身体の調子はいかがでしょうか??

昨日のニュースで、厚生労働省の審議会がパワハラに当たる事例を具体的に示した指針案をまとめたとの発表がございました。

皆さまもご存じかとは思いますが、労働施策総合推進法が2019年5月に改正にされ、これにより、企業にパワハラ対策が義務化されることになりました。
大企業は2020年4月より、中小企業では当面の間努力義務とされ、2022年4月を目途に義務化となる見込みです。

今回法律が来年施行されるのを前に、厚生労働省の審議会は、パワハラにあたる事例を具体的に示した指針案をまとめました。


具体的に見て行きましょう。

厚生労働省の審議会が20日にまとめた指針案によりますと、パワハラを次のように定義しています。
パワハラとは??➡「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものと定義しています。

今回まとまった指針案では、パワハラの具体例について明らかに該当するケースに限って、6つの類型に分けて示しています。

「身体的な攻撃」
例えば、けがをしかねない物を投げつけることはパワハラに該当しますが、誤ってぶつかることは該当しないとしています。

「精神的な攻撃」
人格を否定したり、ほかの労働者の前で大声で威圧的に叱責したりすることはパワハラに該当する一方、社会的ルールを欠いた言動があり、注意しても改善されない場合に強く注意をすることは該当しないとしています。

「人間関係からの切り離し」
自身の意に沿わない労働者を長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすることはパワハラに該当する一方、処分を受けた労働者を通常業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせることは該当しないとしています。

「個の侵害」
職場以外でも継続的に監視することや性的指向・性自認や病歴などを、本人の同意を得ずに他の労働者に暴露することはパワハラに該当するとした一方、配慮する目的で家族の状況をヒアリングしたり、了解を得たうえで病歴などを人事労務の担当者に伝えたりするのは該当しないとしています。

その他「過大な要求」「過小な要求」 以上の6つの類型です。

そのうえで事業主の責務として、パワハラへの対応方針を明確にして周知・啓発すること相談が寄せられた場合に適切に対応するための体制を整備することなどが決められました。

今回の指針案はパワハラがない社会を目指していく上では大きな意義があると思いますが、全てを網羅してしていません。

各企業において相手を傷つけない、パワハラには当たらない注意や指導の仕方等について、教育をしていくことはもちろん、まずは社員間同士しっかりとコミュニケーションをとる、とれる組織づくりが必要かと思います。

トピックス一覧