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コロナ禍の“派遣切り”の問題点~派遣元企業の目線で考える

新型コロナウイルスの影響で、派遣契約が契約期間中にもかかわらず解除(解雇)される派遣切りが問題となっています。

派遣従業員によって雇用調整をするという派遣先企業の発想自体が見直しを求められるところですが、派遣元企業としての対応が問われるところです。

そもそも、派遣元企業は、派遣先企業から派遣契約の解約の申し入れを受けたとしても、有期の派遣労働者を派遣期間途中で解雇することは「やむを得ない事由がある場合」(労働契約法17条1項)でなければなりません。

そうすると、仮に解約に応じてしまったとすれば、派遣元として解雇はできず、期間満了までは派遣元が賃金を負担しなければならないということになります。

新型コロナの影響で経営が厳しい、という理由だけでは、期間途中の解雇は認められないとされる可能性が高いです。そこで、派遣元企業としては、派遣契約の解約に安易に応じるべきではありません。

むしろ、派遣契約書上、要件として「やむを得ない事由」を求めるなどして、そもそも派遣契約が期間途中で簡単に終了できないような条項とするべきです。

そのような事前の対策が講じられていない場合でも、派遣先企業にも雇用安定を図るために必要な措置として、新たな就業機会の確保を図るための具体的な協力が必要です。また、どうしても解除しようというのであれば、その後の休業手当については派遣先企業に負担してもらう必要があるということを、解除に先立ち、改めて認識してもらう必要があります。

“派遣切り”が期間満了を理由として行われる場合、派遣元企業には、雇用安定措置として、一定の派遣労働者に対しては、派遣先への直接雇用の依頼や、新たな派遣先の提供、派遣元企業としての直接の無期雇用、その他、例えば新たな就業機会提供までの間の有給での教育訓練機会の提供などを行う責任があります。

なお、“派遣切り”が行われた場合、派遣労働者が後日、派遣元企業ではなく、派遣先企業を相手取って、団体交渉申入れや、不法行為に基づく損害賠償請求等を行う可能性があり、そのことを派遣先企業にはリスクとして説明するなど、できる限り派遣労働者の雇用維持を図るよう、働きかけをしていくべきだと考えられます。

弁護士 本江嘉将

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コロナ禍の“派遣切り”の問題点~派遣元企業の目線で考える

新型コロナウイルスの影響で、派遣契約が契約期間中にもかかわらず解除(解雇)される派遣切りが問題となっています。

派遣従業員によって雇用調整をするという派遣先企業の発想自体が見直しを求められるところですが、派遣元企業としての対応が問われるところです。

そもそも、派遣元企業は、派遣先企業から派遣契約の解約の申し入れを受けたとしても、有期の派遣労働者を派遣期間途中で解雇することは「やむを得ない事由がある場合」(労働契約法17条1項)でなければなりません。

そうすると、仮に解約に応じてしまったとすれば、派遣元として解雇はできず、期間満了までは派遣元が賃金を負担しなければならないということになります。

新型コロナの影響で経営が厳しい、という理由だけでは、期間途中の解雇は認められないとされる可能性が高いです。そこで、派遣元企業としては、派遣契約の解約に安易に応じるべきではありません。

むしろ、派遣契約書上、要件として「やむを得ない事由」を求めるなどして、そもそも派遣契約が期間途中で簡単に終了できないような条項とするべきです。

そのような事前の対策が講じられていない場合でも、派遣先企業にも雇用安定を図るために必要な措置として、新たな就業機会の確保を図るための具体的な協力が必要です。また、どうしても解除しようというのであれば、その後の休業手当については派遣先企業に負担してもらう必要があるということを、解除に先立ち、改めて認識してもらう必要があります。

“派遣切り”が期間満了を理由として行われる場合、派遣元企業には、雇用安定措置として、一定の派遣労働者に対しては、派遣先への直接雇用の依頼や、新たな派遣先の提供、派遣元企業としての直接の無期雇用、その他、例えば新たな就業機会提供までの間の有給での教育訓練機会の提供などを行う責任があります。

なお、“派遣切り”が行われた場合、派遣労働者が後日、派遣元企業ではなく、派遣先企業を相手取って、団体交渉申入れや、不法行為に基づく損害賠償請求等を行う可能性があり、そのことを派遣先企業にはリスクとして説明するなど、できる限り派遣労働者の雇用維持を図るよう、働きかけをしていくべきだと考えられます。

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