労災の休業補償とは ポイントや注意点を弁護士が解説

労災保険の休業補償とは?

労災保険の休業補償給付とは、従業員が業務上の怪我や病気によって休業したときに、労災保険から支給される給付です。

休業補償給付としては、休業開始から4日目以降に、給付基礎日額の60%相当額の支給がされることとなります。これに加えて、特別支給金として給付基礎日額の20%相当額も支給されるため、合計で給付基礎日額の80%が支給されることになります。

なお、通勤中の怪我については、「休業補償給付」ではなく、「休業給付」が支給されますが、その内容は「休業補償給付」と同じです。

休業補償を受けられる要件

休業補償給付の受給要件は、労働者災害補償保険法第14条1項に定められています。

(1)業務上の事由または通勤による病気や怪我で療養中であること

業務上の事由によるというためには、「業務遂行性」と「業務起因性」が認められる必要があります。

「業務遂行性」とは、労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある中で病気・怪我が発生したことを言います。
労働者が業務に従事している時間帯ではない、例えば、休憩時間中や移動中でも、事業主が指揮監督を行う可能性があれば、その支配下にあるということができ、原則として業務遂行性があると判断されます。

「 業務起因性」とは、業務が原因となっていることを言います。これは業務と負傷や疾病などとの間の因果関係があるかどうかという問題です。

(2)その療養のために労働することができない期間が4日以上であること

受傷や発病により休業を開始して3日間は、待期期間として給付の対象とはなりません。

この待期期間については、事業主が休業補償(1日につき平均賃金の60%)を行うことになります。

(3)労働できないために、事業主から賃金を受けていないこと

休業日4日目からの賃金が支給されていないことが必要です。

労災の休業補償給付の金額の計算方法

休業補償給付の実際の支給額について、計算方法は以下の通りです。

休業補償給付 = 給付基礎日額 ×(休業日数 − 3日)× 60%
休業特別支給金 = 給付基礎日額 ×(休業日数 − 3日)× 20%

給付基礎日額とは、「労災事故発生日または労災による疾病について医師の診断を受けた日の直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間にその従業員に支払われた賃金の総額」を、「その期間の日数」で割った1日当たりの賃金額です。

休業日数は、療養のために休業して賃金の支払を受けていない期間の全ての日、つまり、土日など会社の所定の休日も対象になります。

休業補償給付を従業員が労災から直接受け取る場合の手取額は、社会保険料や税金が差し引かれない額ですので、社会保険料や住民税は従業員自らが後日負担することになります(所得税については非課税となります。)。

これに対して「受任者払い」という制度で、社会保険料や住民税を控除した額の給付を受けることも認められています。

この「受任者払い」とは、先に会社が従業員に休業補償給付に相当する額(ただし、社会保険料や住民税を控除)を立替払いし、後日支給される休業補償給付を会社が受け取る制度です。

これによって、従業員が自分で社会保険料・住民税の支払いをする必要がなくなります。

労災の休業補償給付の手続方法

労災の休業補償給付を請求するためには、必要書類を所轄の労働基準監督署長に提出する必要があります。

必要書類としては、請求書とその添付書類があります。

業務災害の場合は「休業補償給付支給請求書(様式第8号)」、通勤災害の場合は「休業給付支給請求書(様式第16号6)」と書式が異なります。

添付書類としては、「賃金台帳」と「出勤簿の写し」が必要とされています。
同一の事由で障害年金を受給している方には、その支給額の証明書も必要とされます。

労災保険の給付は、法律上、原則として従業員自身が請求書を提出して請求することとなっています。

もっとも、会社には、請求書の「事業主証明」の欄に記載をすることや、従業員が労災請求を自ら行うことが困難なときに、その労災申請を助ける義務(助力義務)が定められています。請求書の作成を代行することも、一定の場合には求められることとなります。

また、請求書には、労災による怪我や病気のために労働できない状態であったことについて医師から証明を受けるための記入欄があるので、通院先の医師に依頼をする必要があります。

休業補償給付の注意点

休業補償給付の請求ができるのは、対象となる休業をした日の翌日から2年以内に限られます。

会社を退職した後でも、退職した会社に賃金台帳や出勤簿の写しを依頼し、上記の「事業主証明」の記載を受けるなどして、請求をすることはできます。また、仕事ができない状況が続いているのであれば、休業補償給付の支給は継続して受けることができます。

賃金台帳等の取得や「事業主証明」の記載に会社の協力が得られないときであっても、労働基準監督署に事情を説明した上で請求を行うことは可能です。

また、老齢年金や障害年金を受給している場合であっても、休業補償給付の請求をすることは可能です。障害年金の原因が、休業補償給付の原因と同じ場合には、減額されることとなりますが、給付自体が否定されるものではありません。

労災の休業補償に関して弁護士に相談したい方はこちら(法人側)

労災事故が発生して従業員が休業する場合や、会社側がそのように認識していないものの、休業し始めた従業員が業務上の事由での病気・怪我を主張して休業補償給付の請求を求めてきた場合、会社としてどのように対応するべきかは、ケースによって様々です。

事業主には労災の請求に助力義務があることから、最初の対応を誤ってしまったことで労使間の紛争が勃発する可能性も否定できず、労災申請に関する正しい理解が必要です。

労災対応に慣れていない場合や業務起因性などに問題がある場合など、紛争予防や後日のトラブルに備えた対応を行うためには、労災の休業補償に関して精通した外部専門家として弁護士に相談することが得策です。

当法律事務所は、過去に使用者側で労災保険請求に関する様々なケースで助言・指導し、あるいはトラブルに対応した経験に基づくアドバイスを提供していますので、使用者側で労災での休業補償等の対応にお困りの時は、お気軽にご相談ください。

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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。

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