横領をした従業員に対して会社が取るべき措置
従業員が会社の金品を横領していたことが発覚した場合、会社として次のような措置を取ることが考えられます。
①刑事責任を取らせるための告訴・被害届
②横領された金品の返還請求や、損害賠償請求
③懲戒解雇などの懲戒処分
このうち①刑事責任については、こちらの記事（経営者必見！業務上横領とは？刑法上の定義と対処法について）で解説しましたので、参照してください。
ここでは、②返還請求・損害賠償請求や③懲戒処分（解雇）について解説します。
まず着手すべきこととは
横領の事実が発覚したと言っても、最初のうちは、未だ噂や疑惑に留まるものであったり、氷山の一角ではないかと思われることがままあります。その段階で会社として取るべき措置を決めることは、正確な情報に基づかない判断となるおそれがあり、不適当です。
経営者としては、客観的な証拠や関係者の証言などを収集（文書・データ化）して整理し、できる限り、横領行為の全体像を把握することに努める必要があります。
その上で、裏付けがしっかりできている部分を把握し、裏付けが足りない部分について、追加で調査を行うか、本人からの聞き取りを行うか、ということを判断する必要があります。
本人への聞き取りは、それによって証拠隠滅に動く可能性や、最悪の場合には逃げられてしまう可能性もあることから、慎重に行う必要があります。
取るべき措置の優先順位は
事実関係が把握できた場合に、金品等の返還請求、刑事告訴等、懲戒処分等のどれを優先するべきでしょうか。
事案によりますが、悪質・重大な横領では、刑事告訴等を優先し、そうでなければ、話合いでの解決（示談）を優先し、金品等が返還されれば刑事告訴等をする必要はない、という判断が実務上はとられていると考えられます。
そのような判断となる理由として、悪質・重大な横領事案では、企業秩序の回復ということが損害回復よりも優先されるから、ということが言えます。悪質な横領が発生してしまう背景に企業秩序の乱れがあると考えられる場合もありますし、そうでなくとも、悪質・重大な事案まで刑事責任を問わないと判断することは、社内の遵法精神に少なからず悪影響を与えるとともに、悪しき前例を作ってしまうことになりかねないからです。
また、悪質・重大な事案では、そうでない事案より、当該従業員が逃走する可能性が高いと考えられます。被害回復を優先した結果、逃げられてしまっては元も子もありません。
その他の考慮要素として、その従業員が資産を保有していることが判明しているようなケースでは、資産に対する保全処分（仮差押えなど）を優先すべき場合もあると思われます。
また、いくら事実関係確認や処分の検討を先行している間に従業員として業務に従事させることにより、更なる横領被害が発生する可能性がある、という場合、一先ず、出勤停止・自宅待機処分を命じる、ということが考えられます。
なお、自宅待機期間中の給与の支払いが必要かどうかは、当該従業員の責に帰すべき事由があるかどうかによることになります。
金品等返還請求、賠償請求に際して
横領をした従業員に対する金品等返還請求や賠償請求を行う場合、上記のように、資産に対する保全処分（仮差押えなど）を先行してできる状況であれば、それが優先されるべきです。
一方で、横領の背景には、借金問題など経済的に厳しい状況があることが推測されます。そのため、多くの場合、金品等返還請求は容易ではない、ということを念頭に置く必要があります。
通常は損害賠償等を請求していく際には話合いからスタートします。そして、それほど悪質・重大ではなく、その従業員が仕事を続けたい、という意思を持っている場合で、資産が十分に見当たらないケースでは、その従業員に対する給与から天引きをする、ということが考えられます。
その場合には、必ず書面で天引きに同意をしてもらう必要があります。労働者は会社に対し、一方的に賃金と会社への債務とを相殺されることなく、賃金全額を支払ってもらうよう請求する権利があるため、同意のない天引きは違法で、無効と考えられます。
請求に際しては、身元保証人にも連絡を取り、場合によっては、改めて弁済計画書を作成する際に連帯保証人として署名・押印をしてもらう、といった対応が必要です。
ただ、身元保証人の責任については、「身元保証に関する法律」で期間が制限されていたり、その責任の範囲についても限定される可能性もあるため、注意が必要です。
話合いの結果、従業員が、金品等の一括払いや分割払いでの返還を約束した場合には、必ず、示談書や債務弁済契約書等を作成する必要がありますが、この場面で注意点としては、経営者側が、有形無形の損害を被ったことを理由として、返還・賠償する金額を、実際に横領された金額よりも大きくする傾向にあることです。
賠償額等を決めるに当たり、正当な積算根拠があればともかく、そうでない場合には、弁済約束自体が真意に基づかないものとして、錯誤などで取り消されるなど、訴訟等で争われる原因になり、結果としても返済約束の効力が否定されかねません。
分割払いの場合には、支払を停止する口実になる可能性もあることから、そういったところで頑張り過ぎないことが重要です。
横領行為に対する懲戒処分について
横領行為が発覚した場合に、問答無用で懲戒解雇だ、と思っている経営者は、決して少なくないと思います。
しかし、いくつか検討すべきポイントがあります。
（１）懲戒処分の根拠となる就業規則があるか
そもそも懲戒解雇は、懲戒処分の一つですが、懲戒権は就業規則に根拠がなければ行使することができません。
就業規則を作成していなかったり、作成しているが、懲戒処分についての記述が不十分である場合には、横領行為によっても懲戒処分を行うことができない、ということがあり得ますので、この点を検討することは必須です。
（２）懲戒処分として懲戒解雇まで必要か
懲戒解雇は懲戒処分の中でも最も重い処分であり、従業員にとって、退職した後においても、様々な形で不利益を被る可能性があるために、その不利益に見合うだけの懲戒解雇の「必要性」や「相当性」が認められなければなりません。
もちろん、重大・悪質な横領事案であれば、企業秩序の回復のために懲戒解雇を行うことに必要性も相当性も認められるでしょうが、誰が見ても重大・悪質とまでは言えない、というケースでは、慎重に検討することが重要です。
例えば、聞き取りを行った際にも反省の色がないとか、それ以前にも懲戒処分を課された経験がある、といった状況であれば、懲戒解雇もやむなし、という方向で考えられるでしょうが、具体的なケースでは必ず専門家である弁護士の助言・指導を求めるべきです。
懲戒解雇をして良いかどうかが判然としないケースでは、自主退職を求めたり、普通解雇としたり、あるいは管理職であれば降格処分等の軽い懲戒処分を選択することで、リスクを回避することも検討すべきでしょう。
専門家である弁護士への事前相談は必須
以上のとおり、従業員の横領事案では、証拠収集・事実関係確認から、取るべき措置（金品等請求、懲戒処分）の優先順位決め、具体的措置を進める上での注意点といった各段階で、法的トラブルに発展するリスクを理解して対処する必要があります。
そのため、会社の経営者や人事担当者の方々がこれを判断する場合に、実際の紛争対応を経験している法律の専門家である弁護士に相談することは必須と考えられます。しかし現実には、顧問弁護士等がないために、トラブルになってから弁護士に相談するケースは少なくありません。そういったご相談では、既に間違った（敗訴するリスクの高い）対応をしてしまっていることも少なくなく、早めに相談してもらえてていれば、と感じることが多いです。
当事務所は、福岡・天神に事務所を構えており、企業顧問や企業側労務トラブルの対応を数多く経験したことを踏まえて、企業側での労務相談に日々対応しています。
会社としての業績向上や企業秩序の維持・回復など、企業経営に必須の目線を持ちつつ、ご相談者の立場からの問題解決のために専門家としてのアドバイス、対応を行っています。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
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