従業員を解雇する上での3つの方法

会社と従業員との間の雇用契約を一方的に解消しようとした場合、会社としては解雇を検討することになります。そして、解雇は、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇に分類することができます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として、つまり、従業員の非行などに対するペナルティとしての解雇です。懲戒解雇にするためには、就業規則上に懲戒解雇ができること、そして懲戒解雇ができる事由を定めていることが必要です。懲戒事由として代表的なものとして、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違反、業務妨害、職場規律違反、私生活上の非行などが定められます。
懲戒解雇をされた従業員は、再就職した後でも、再就職先から退職証明書や離職票を提出するように求められることがあり、懲戒解雇が理由で退職したことが再就職先に発覚してしまう可能性があります。ペナルティとして非常に重い処分であることから、従業員が行った非行の程度との関係で懲戒解雇を選択することが重すぎないか、という検討が非常に重要です。

懲戒解雇以外の解雇

懲戒としてでない解雇とは、使用者による雇用契約の解約です。契約の当事者である労働者側が自由に退職できるのと同様、使用者にも契約の解約権があります。その解約権の行使を、広く普通解雇と呼ぶ場合もあります。
通常は、その中でも、会社側の人件費削減の必要といった都合での解雇を整理解雇といい、それ以外の従業員に原因があって解雇する場合を(狭義の)普通解雇と言っています。

整理解雇について

整理解雇については、過去の判例で4つの判断要素が明示されるようになっています。それが①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性、③解雇対象者選定の妥当性、④手続の妥当性です。要するに、解雇を回避することができなかったのか、使用者が恣意的に対象者を選んでいないか、といったことが重要になります。
例えば、従業員を整理解雇せざるを得なかった、と主張しながら、社長の役員報酬は高額なまま据え置かれていたような状況では、解雇は無効と判断されてしまう可能性が非常に高くなると思われます。

(狭義の)普通解雇について

従業員側に問題があることを理由として解雇する場合、(狭義の)普通解雇として扱われます。懲戒解雇も従業員に問題があるのですが、懲戒権の行使としてではなく、通常は解雇予告期間をおいて、あるいは予告手当を支払って解雇する形がとられます。
もっとも、解雇には、客観的合理的な理由があること、社会通念上相当といえることが必要、とされており、そのような要件を欠くと、解雇は無効とされることになります。
問題となった事例ごとに、具体的な解雇の理由は何か、それは就業規則違反に当たるか、会社の業務や秩序維持にどの程度の影響があるか、過去に是正する機会があったか、将来的に是正される可能性があるか、解雇以外の手段で問題を解決できないか、といったことが検討されることになります。

結論

いずれの解雇についても、十分に過去の事例を研究して行うべきものです。無効を主張されると、その後の訴訟対応などが見込まれるため、十分に対策することが必要です。
事前に、労務問題に使用者側で対応している弁護士に相談することをお勧めします。

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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。

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