企業における降格処分の意義
一定程度の従業員を雇用する企業において、従業員に対する最適な人事考課を行うことは重要なテーマです。貢献度の高い従業員に対して昇格や昇進といった形でプラスの評価を行うことが必要なのと同様に、貢献度が低い従業員や昇格・昇進に見合った能力がない従業員に対しては、マイナスの評価を行うべき場合があります。そういった場合に降格処分をすることは、業務効率の改善やエンゲージメント向上といった効果をもたらすこともあり得ます。
とはいえ、一口に降格処分といっても幾つかの類型があり、その類型に応じた一定の制約が存在します。降格処分は賃金減額を伴うことが多いため、一定の制約に反した降格処分は無効になる可能性もあります。
そこで、降格処分を行うに先立ち、どういった類型に該当する処分として行うのか、無効にならないようにするにはどうすれば良いか、ということを検討する必要があります。ここでは、そういった類型ごとに無効にならないようにするためのポイントを整理し、裁判例についても解説します。
降格処分の類型
（１）懲戒処分としての降格
企業秩序に反する行動などを理由とした降格処分で、就業規則の根拠事由に該当することが必要です。また、懲戒処分の一般的な要件として、必要性・相当性が認められ、懲戒権の濫用に当たらないことが求められます。
懲戒権の濫用に当たるときは、降格は無効となります。
懲戒権の濫用とされないようにするには、懲戒でない指導によっても目的を達することができないか、問題となった事象に対する処分として重すぎないか、といったことを十分に検討する必要があります。
（２）人事異動としての降格
職位や役職を引き下げるということは、就業規則の根拠がなくとも、裁量での判断が可能とされています。ただ、その裁量は無制限ではありません。
職種限定契約を締結している労働者の場合、職種のレベルを下げることは雇用契約の一方的な変更に当たり、許されません。
職種限定契約でない場合でも、権利濫用に当たるような場合には無効になり得ます。
職位等を引き下げることの合理性や相当性といったことが、事実関係に照らして認められるかどうかがポイントとなります。
（３）降級としての降格
職能資格制度上の資格や、職務役割等級制度上の等級を低下させることは、その企業が採用する昇格・昇級といった人事制度の枠組みの中で行われますが、一旦、昇格・昇級をした後の一方的な降格・降級は、労働契約の一方的な変更に該当し、就業規則等の明確な根拠がなければ許されないとされています。
根拠がある場合でも、資格等低下という労働者が受ける不利益を甘受させるような相当の理由がない、著しく不合理な評価に基づくような場合には、人事権の濫用となり得ます。
職務役割等級制度は、成果主義・能力主義での賃金制度とセットになっていますので、等級の引下げは、即ち賃金減額を意味します。そのため、これを正当化する勤務成績の不良といった事情がなく、退職勧奨などの動機が認められるときは、人事評価権の濫用として無効となる場合があります。
就業規則上の降級等基準が根拠と言えるかどうか、人事評価に合理性があるかどうか、人事評価自体が合理的でもそれに基づく資格等低下に合理性・相当性が有るかどうか、といったことがポイントとなります。
降格が無効となった裁判例
（1）東京地判H19.2.26（武富士（降格・減給等）事件）
支店等の不正行為の有無を検査する「検査室」部長が、「報告がない」「対応が遅い」といった理由で統括部統括課長に降格させられ、一方、検査室係長が、架空人名義の貸付が行われていることに気が付かなかったという職務上の義務違反を理由として一般職に降格させられるなどした事案です。
裁判所は、前者については、人事権の行使としてなされた降格であるとしつつ、給与減額を伴う降格を是認し得るような事情はなかった、と判示して、降格が無効であることを前提に、減額分の賃金請求を認めました。
一方、後者については、降級型の降格であって、就業規則上の根拠が必要なところ、就業規則に該当する行為が存在しないという認定で、降格を無効としました。
（2）東京地判H18.10.25（マッキャンエリクソン事件）
広告代理店の従業員が、「評価の結果、本人の顕在能力と業績が・・・期待されるものと比べて著しく劣っていると判断した場合には、資格とそれに応じて処遇を下げることもあり得ます。」という賃金規程に基づき、給与等級（資格）を下げられた事案です。
これについて、勤務態度が著しく劣っていたことや能力の著しい低下があるかというと、それを認めるに足る的確な証拠はないとして、降格を無効としました。
降格に際しては弁護士に相談を
降格の処分は、どのような類型であっても、従業員に対する不利益の大きさから、無効になる可能性を無視できない処分です。
そのため、有効に処分を行うためには、必ず事前に弁護士に相談することが重要です。場合によっては、別の処分により目的を達成することができるかもしれません。
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「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために使用者側の労働問題に強い弁護士にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
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