有期雇用契約の無期転換ルールとその趣旨
労働契約法18条1項は、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の契約期間が通算で５年を超えた労働者が、使用者に対して期間の定めのない労働契約の申込みをする権利（無期転換申込権）を認め、無期転換申込権を行使されたときは、使用者が労働者の申込みを承諾したものとみなされることとなっています。
これを有期雇用契約の無期転換ルールと言い、平成25年4月1日以降に締結された有期雇用契約について適用されることとなりました。新しいルールですが、改正されてから5年以上が経過しているため、有期雇用契約の従業員がいる会社においては現実にこの権利が行使される可能性があり、十分に把握しておく必要があります。
不況下における有期雇用社員に対する雇止めが社会問題化したことを背景に、有期契約が繰り返し更新されたり、更新に対する合理的な期待が生じたりしていた事案での雇止めを無効とする判例が現れました。その結果、労働契約法の改正に際して、雇止めが無効となる場合が定められたこととセットで、この無期転換ルールも導入されています。
使用者としては、有期雇用契約も運用次第では無期雇用と同等に扱われる、ということを把握して、有期雇用の労働者と向き合っていく必要があります。
無期転換申込権の要件
無期転換申込権を行使するための要件は大きく3つです。
①同一の使用者との間の２以上の有期雇用契約
有期雇用契約が1回以上更新されていることが必要です。なお、有期雇用契約の期間は、原則として上限が3年まで、例外的に専門的知識等を有するときでも上限は5年となっています。
②通算雇用期間が５年を超えること
通算の雇用期間が5年を超えることになる契約更新があった時点で、無期転換申込権が発生します。また、契約更新後であれば、その権利を行使することができるようになります。
③行使の時点で同一の使用者との間で契約していること
無期転換申込権の行使の前に有期労働契約が終了した場合には、無期転換ルールの適用はありません。
通算雇用期間とクーリング期間
2以上の雇用期間の通算期間が5年を超えることが必要、という要件との関係で、雇用契約の間に一定期間の空白がある場合には、それらの契約期間が通算されず、後の契約の始期から再び期間がスタートする、いわゆるクーリング期間が定められています。
空白期間の前の有期労働契約が1年以上の場合には、クーリング期間は6カ月以上必要で、空白前の有期労働契約が1年未満の場合には、その期間の2分の1の期間がクーリング期間として必要です。
無期転換申込権の行使を妨げる雇止めは有効か
企業によっては、無期転換申込権が行使されるのを防ぐための対策として、就業規則や更新後の有期労働契約において、契約更新は5年以内とするといったルールを定め、期間の通算5年に達する前に更新拒絶（雇止め）を行うことにしていることがあります。
しかし、厚労省は、無期転換ルールの適用を意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることに対し、「労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではない」としています。
裁判例（山口地判令和2年2月19日）では、医療機関の就業規則に有期常勤職員について5年の更新上限が設けられ、通算雇用期間がこれを超えるのは「理事長が特に必要と認めたとき」と限定された上で、無期転換に関する改正前の雇用期間を含めて既に1年間の有期労働契約が5回以上更新されてきた職員との関係で、その雇用契約書にも更新は5年以内と記載され、上記就業規則変更から5年が経過する直前の契約期間満了の時点で、契約更新しないこととされたケースで、当該職員には、更新上限を定める雇用契約書締結の前には契約更新について合理的な期待を抱くに至っていたと認定し、労働契約法19条2号に該当することから、合理的理由・社会的相当性がない雇止めは認められないと判断されました。
無期転換ルールの適用を妨げるための就業規則等の改訂に際しては、それ以前に既に雇用継続の期待を抱いていた従業員との関係では効力が認められない可能性が十分にあることや、改訂後の就業規則の下でも雇止めが無効になる可能性がないとは言えないことを認識しておくべきだと思われます。
無期転換社員に関する就業規則の定め
無期転換権を行使した無期転換社員に対し、どのような就業条件が適用されることになるのか、これは就業規則等で「別段の定め」（労働契約法18条1項）を設けることができます。
無期転換社員用の就業規則がない場合には、期間の定めを除き、有期雇用社員と同じ就業規則が適用されることになりますが、その場合、例えば定年や服務規律などの規程が不十分である可能性があるため、改めて就業規則を見直す必要があると考えられます。
無期転換ルールとの関係で対策を講じるときは
無期転換ルールについては、未だ新しい制度のために前例が乏しいことや、有期労働契約の雇止めの問題とも関連することから、それに関連した就業規則の整備などを検討する際には、労働問題に関する経験が豊富な弁護士に相談することが必要です。
当事務所は福岡・天神を拠点として複数の弁護士が在籍し、企業顧問先など使用者側弁護士として労働問題に関与してきたことから、多数の解決実績があります。その経験や専門性を活かした紛争防止策の確立を得意としていますので、紛争の未然防止のため、トラブル初期の早期解決のため、といった場面でも、お気軽にご相談下さい。
「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために使用者側の労働問題に強い弁護士にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
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