名ばかり管理職と管理監督者の違い——残業代が発生するケースを使用者側弁護士が解説

「うちの店長は管理職だから残業代は払っていない」——中小企業の経営者からよく聞く言葉です。しかし実態として、管理監督者として認められる要件を満たしている管理職は、むしろ少数派です。そして、管理職による未払残業代の請求は、一般従業員への請求よりも高額化し、インパクトが大きくなることがあります。というのは、役職が上がるほど給与が高い分、時間外労働も多いこと、しかも管理監督者だと決めつけた結果として一切支払いをしていないために、未払い額が膨らみやすいからです。

本コラムでは、管理監督者の法的要件を整理したうえで、会社側が陥りやすい誤解と、実務上のリスク管理のポイントを解説します。

１．管理監督者とは——労働基準法上の定義

労働基準法第41条第2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用を除外しています。つまり、管理監督者に該当する場合、時間外労働・休日労働に対する割増賃金（残業代）の支払い義務は生じません。

ただし注意が必要です。管理監督者であっても、深夜労働（午後10時〜午前5時）に対する割増賃金の支払い義務は除外されません（労働基準法第37条第4項）。深夜に働く管理職には、深夜割増分の支払いが必要です。

また、管理監督者かどうかは、会社が「管理職」と呼んでいるかどうかや、役職名（店長・主任・係長など）では決まりません。あくまで実態に基づいて判断されます。

２．管理監督者と認められる3つの要件

厚生労働省の通達および裁判例を踏まえると、管理監督者と認められるためには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

要件① 経営者と一体的な立場にあること（経営への関与）

経営方針の決定や労働条件の決定に関与し、経営者と一体的な立場にあることが必要です。具体的には、採用・解雇・昇給・降格・配置転換などの人事権を実質的に有していること、経営上の重要な会議に参加していること、などが判断要素になります。

中小企業で最も欠けているのがこの要件です。「店長」「部長」という役職があっても、実際にはエリアや部門の営業の責任者として業績を報告する役割くらいしかなく、その部署の事業についての決裁権が与えられているわけではなく、すべての判断を上位者にお伺いを立てなければならないのが実態であれば、管理監督者とは認められません。仮に裁量があるとしても、その裁量の幅が狭く、人事上の権限も名目的なものにとどまるときはは、やはりこの要件を満たしていないと判断されるリスクが高くなります。

要件② 労働時間・休日等について裁量があること

管理監督者とされるには、自らの出退勤時刻・労働時間を自由に決定できる権限があることが必要です。会社の指定する始業・終業時刻に縛られたり、出勤を指示されていたり、遅刻・早退をすれば給与を控除される実態があれば、管理監督者とは認められません。

実務上、この要件を満たしている管理職も非常に少ないのが現状です。多くの中小企業では、店長・マネージャーといった役職であっても、タイムカードで勤怠管理され、遅刻や早退があると控除されるなど、出退勤時刻を自由に決める権限がありません。

要件③ 地位にふさわしい待遇を受けていること

賃金その他の待遇において、その地位にふさわしい処遇を受けていることが必要です。管理監督者として残業代を支払わない代わりに、その分に見合う基本給・役職手当・賞与が支給されていることが求められます。

一般従業員と比較して賃金水準が低い、あるいは残業代を支払えば一般従業員の方が高賃金になるような状況では、この要件を満たしていないと判断されることがあります。

３．役職名だけで管理監督者を判断してはいけない理由

「店長だから管理監督者」「部長だから残業代不要」という判断は、法的には全く根拠がありません。管理監督者かどうかは役職名ではなく、上記3要件の実態で判断されます。

有名な裁判例として、日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）があります。ファストフード店の店長が管理監督者に当たらないとして未払い残業代の支払いを命じたこの判決は、「名ばかり管理職」問題を広く社会に認識させるきっかけとなりました。裁判所は、店長が経営方針の決定に関与していないこと、出退勤の自由がないこと、待遇が管理監督者に見合わないことを認定し、管理監督者性を否定しました。

役職で管理監督者かどうかを区別したい場合は、役職ごとに権限の範囲を明確に定め、管理監督者とする役職には実質的な人事権・経営への関与・出退勤の裁量を付与することが必要です。名称だけを変えても、実態が伴わなければ管理監督者とは認められません。

４．管理職への未払い残業代請求が「インパクトが大きい」理由

管理職への未払い残業代請求は、一般従業員への請求よりもリスクが大きくなることがあります。理由は2つです。

第一に、管理職は給与が高いため、時間単価が高くなります。残業代の計算は時間単価をベースにするため、同じ残業時間でも管理職の方が請求額が大きくなります。第二に、管理職は長時間労働になりやすく、かつ「残業代が出ない」という認識のもとで残業時間が記録・管理されていないケースが多くあります。記録がなければ会社側は反論しにくく、従業員側の主張する労働時間が認定されるリスクがあります。

さらに、管理職への残業代不払いが発覚した場合、同じ役職にある他の管理職全員への未払いも一斉に問題となることがあります。一人の請求が集団的な請求に発展するリスクがある点でも、一般従業員への請求より深刻です。

５．請求が発生する場面と実務上の対応

管理職への未払い残業代請求が発生するのは、圧倒的に退職後です。在職中は職場の雰囲気や上司との関係から言い出せず、退職して初めて請求に踏み切るケースがほとんどです。こうした請求が起きやすいのは、社内の風通しが悪く、問題を言い出しにくい職場環境であることが多いという点も、会社としての内省材料になります。

請求を受けた場合の対応として、まず確認すべきことは以下の通りです。

• 当該管理職が管理監督者の3要件を実態として満たしていたかどうかの確認
• 実際の労働時間を示す客観的記録（タイムカード・PCログ等）の収集・保全
• 請求期間（退職から3年以内・労働基準法第115条）の確認
• 深夜労働に対する割増賃金の支払い状況の確認（管理監督者であっても深夜割増は必要）

管理監督者性が認められない場合は、未払い残業代の支払いが必要となりますが、請求額の計算が正確かどうか・時効の適用・付加金の有無など、弁護士と連携して対応方針を立てることが重要です。

６．管理監督者制度の適法な設計——会社が取るべき対策

管理監督者制度を適法に運用するためには、役職ごとの権限を明確に定めることが出発点です。

• 管理監督者とする役職の権限範囲（採用・解雇・昇給・配置転換等の人事権の有無と範囲）を職務権限規程等で明確化する
• 出退勤時刻の決定について、管理監督者には実質的な裁量を与える（タイムカードによる一律管理から外す）
• 待遇について、残業代を支払わないことを前提として、それに見合う役職手当・基本給の水準を設定する
• これらの実態を記録として残し、後日争われた際に証明できる状態にしておく

なお、「管理監督者として扱いつつ、念のため固定残業代も設定する」という設計は法的に矛盾しています。固定残業代を設定するということは、残業代の支払い義務があることを前提とした設計です。管理監督者であれば残業代は不要なので、固定残業代との組み合わせは、実質的に「管理監督者としての主張を諦めている」ことと同じです。この矛盾した設計は、かえって管理監督者性を否定する材料になりえます。

まとめ

• 管理監督者かどうかは役職名ではなく実態で判断される。①経営への関与、②労働時間の裁量、③地位にふさわしい待遇の3要件をすべて満たす必要がある
• 中小企業で最も欠けているのは「経営への関与」。決裁権がなく、出退勤も管理されている実態では管理監督者と認められない
• 管理職への未払い残業代請求は一般従業員より金額が大きくなりやすく、同役職者への集団的請求に発展するリスクもある
• 請求は退職後に発生するケースが圧倒的。在職中に言い出せない職場環境が背景にあることが多い
• 管理監督者と固定残業代を組み合わせる設計は法的に矛盾しており、かえって管理監督者性を否定する材料になりえる
• 適法な運用には、職務権限規程による権限の明確化・出退勤裁量の付与・待遇水準の設定が必要

当事務所では、管理職への未払い残業代請求への対応から、管理監督者制度の適法な設計・就業規則の整備まで、使用者側の立場で一貫してサポートしています。「うちの管理職の扱いは大丈夫か」という段階でのご相談も承っています。

固定残業代の有効要件については「固定残業代（みなし残業）が無効になるケースと有効要件」を、未払い残業代請求を受けた場合の労働審判対応については「労働審判を申し立てられた会社側の対応」をあわせてご参照ください。