採用内定取消・試用期間中の解雇は自由にできるか——会社側弁護士が法的リスクと対応を解説

「採用内定を出したが、やはりやめてもらいたい」「試用期間中だから、合わなければ簡単に解雇できる」——会社側からこうした相談を受けることがあります。しかし、内定取消も試用期間中の解雇も、法的には「解雇」と同等またはそれに近い制約を受けます。「まだ入社していないから」「試用期間中だから」という認識は、法的には通用しません。

本コラムでは、採用内定取消と試用期間中の解雇について、法的な位置づけと有効要件、会社側が取るべき対応を解説します。

１．採用内定の法的性質——内定通知の時点で労働契約は成立している

採用内定とは、会社が求職者に対して採用を通知し、求職者がこれを承諾した時点で成立するものです。最高裁判所は、大日本印刷事件（最判昭和54年7月20日）において、採用内定を「始期付解約権留保付労働契約」として位置づけました。

これが意味することは明確です。採用内定通知を発した時点で、労働契約は既に成立しているということです。「まだ入社していないから契約はない」という認識は法的に誤りであり、内定取消は労働契約の解約（＝解雇）として扱われます。

「始期付」とは、就労開始日（入社日）が定められていること、「解約権留保付」とは、一定の事由が生じた場合に解約できる権利が留保されていることを意味します。この留保解約権の行使（内定取消）は、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の制約を受けます。

２．採用内定取消が有効とされる要件

大日本印刷事件最高裁判決は、内定取消が有効とされる要件を以下のように示しています。

① 取消事由が、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であること

② それを理由に採用内定を取り消すことが、解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できること

この①・②の要件は非常に厳格です。
実務上、内定取消が有効と認められやすいのは以下のような場面です。

• 内定者が卒業できなかった（卒業を条件とした内定の場合）
• 内定者が履歴書・応募書類に重大な虚偽記載をしていたことが判明した
• 内定者が内定後に重大な犯罪行為を行った
• 内定後に会社が経営危機に陥り、整理解雇の4要件を満たす場合

一方、以下のような理由による内定取消は、無効とされるリスクが高くなります。

• 内定後に業績が悪化した
• 面接時の印象と違った
• 他の優秀な候補者が見つかった
• SNSの投稿内容が問題だと後から気づいた（内定前に確認できた事情）

内定取消が後から無効とされた場合、会社は内定者を労働者として受け入れるか、または損害賠償（入社していれば受領できたであろう給与総額。）を支払う義務を負うことになります。無効になる可能性が相当程度ある事案では、金銭解決が現実的な対応となります。

３．内定取消を検討する前に——会社が確認すべきこと

内定取消を検討する場合、まず以下の点を確認してください。

取消事由が内定前から存在していた事情でないか

内定前から確認できた事情（面接での印象・公開されているSNSの投稿・公知の経歴等）を理由とする内定取消は、「内定当時知ることができなかった事実」とは認められません。採用選考の段階で十分に確認しなかった点を、後から内定取消の理由にすることは認められないのです。

内定取消通知の方法と時期

内定取消を行う場合は、書面で通知することが必要です。また、内定取消は解雇と同等に扱われるため、解雇予告（30日前の予告または解雇予告手当の支払い・労働基準法第20条）が必要となる場合があります。口頭のみで「やっぱりなかったことに」という対応は、後日紛争の原因となります。

就業規則・内定通知書の内定取消事由の確認

内定通知書や就業規則に内定取消事由が明記されていれば、その事由に該当するかどうかを確認します。ただし、取消事由が明記されていても、それに形式的に該当するだけでは足りません。実質的に解雇権濫用に当たらないかどうかの判断が求められます。

４．試用期間中の解雇——「試用期間中だから自由に解雇できる」は誤り

「試用期間中だから合わなければすぐに辞めてもらえる」という認識は、法的には正確ではありません。試用期間中の労働契約も、解約権留保付の労働契約であり、解雇権濫用法理の適用を受けます（三菱樹脂事件・最判昭和48年12月12日）。

ただし、試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも広い範囲で有効とされる傾向があります。試用期間は従業員の適格性を見極めるための期間であるため、本採用後には問題とならないような事情（勤務態度・能力の評価等）も、解雇事由として考慮されやすくなります。

しかし、試用期間中であっても、いきなり解雇することは避けるべきです。問題となった行動・能力不足について指導を行い、改善の機会を与えたうえで、それでも改善がみられない場合に解雇するというプロセスを踏むことが重要です。このプロセスを記録として残しておくことが、後日の紛争対応において会社側の防御となります。

５．試用期間の長さ——どれくらいが適切か

試用期間の長さについて、法律上の上限規定はありません。しかし、長すぎる試用期間は問題があります。

第一に、従業員にとって立場が不安定な期間が長くなり、採用段階での会社の信頼性に影響します。第二に、試用期間が著しく長い場合、裁判所が実質的な試用期間として認めないリスクがあります。試用期間終了後の本採用拒否を「解雇」として無効と判断されるケースがあります。

実務上、試用期間は3か月が標準的であり、6か月でも少し長い印象です。従業員の能力・適性・性格を把握するのに合理的な期間にとどめることが重要であり、業種・職種の性質を踏まえて設定することが求められます。

なお、試用期間を延長する場合も注意が必要です。就業規則に試用期間延長の規定がなければ、一方的に延長することはできません。また、延長を繰り返すことで実質的に試用期間が長期化することも、法的リスクにつながります。

６．試用期間中の解雇が問題になった場合の対応

試用期間中の解雇に対して元従業員が地位確認・未払賃金を請求してきた場合、会社側の防御として重要なのは以下の点です。

• 解雇事由（能力不足・勤務態度・問題行動等）の具体的な事実の記録
• 指導・注意を行った経緯の記録（指導書・注意書・面談記録等）
• 改善の機会を与えたことの記録
• 解雇予告（30日前の予告または予告手当の支払い）の実施

試用期間中の解雇であっても、これらの記録がなければ「恣意的な解雇」と評価されるリスクがあります。解雇が無効とされる可能性が高い事案では、金銭解決が現実的な解決手段となります。

まとめ

• 採用内定通知の時点で労働契約は成立している（大日本印刷事件・最判昭和54年）。内定取消は解雇と同等の制約を受け、無効となる可能性が相当程度ある
• 内定取消が有効とされるのは、内定当時知ることができなかった事実を理由とする場合に限られる。面接時からわかっていた事情・採用前から確認できた事情は取消事由にならない
• 試用期間中でも解雇は自由ではない。問題行動・能力不足に対して指導を行い、改善の機会を与えたうえでのプロセスを踏むことが必要
• 試用期間は3か月が標準的。6か月でも長めであり、長すぎる試用期間は法的リスクにつながる
• 内定取消・試用期間解雇が無効とされる可能性がある事案では、金銭解決が現実的な対応となることが多い

当事務所では、内定取消・試用期間中の解雇への対応から、採用段階での法的リスク管理まで、使用者側の立場でサポートしています。「内定を取り消したいが有効かどうかわからない」「試用期間中の従業員への対応に迷っている」という段階でのご相談が、最もリスクを低く抑えることができます。

能力不足・パフォーマンスの低い従業員への対応については「能力不足やパフォーマンスが低い問題社員にどう対応するか」を、解雇をめぐる労働審判対応については「労働審判を申し立てられた会社側の対応」をあわせてご参照ください。