社内ハラスメント調査を外部弁護士に依頼する意味——「第三者委員会」との違いと懲戒処分への影響を解説

「社内でセクハラ・パワハラの申告があったが、社内だけで調査するのが難しい」——こうした場面で、外部の弁護士に調査を依頼するケースが増えています。しかし、「第三者調査」と一口に言っても、その法的な位置づけと役割は、依頼の仕方によって大きく異なります。

本コラムでは、社内ハラスメント事案における外部弁護士による調査の実務と、調査結果の扱い、懲戒処分との関係について解説します。

１．なぜ社内調査ではなく外部の弁護士に依頼するのか

ハラスメント防止措置は、改正労働施策総合推進法により全企業に義務付けられており(中小企業も2022年4月から適用)、相談窓口の設置と、相談があった場合の適切な調査・対応が求められています。しかし、実際に申告があった際、社内だけで公正な調査を行うことが難しい場面は少なくありません。

外部の弁護士に調査を依頼する主な理由は次の通りです。

① 調査を担う専門の部署・人材が社内にいない
② 人間関係が密接な組織では、当事者双方と何らかの関わりがない従業員を見つけること自体が難しい
③ 調査担当者になることで、社内で当事者のいずれかから恨まれる・孤立するといったリスクがある

これらはいずれも中小企業で顕著に現れます。組織の規模が小さいほど専任の担当部署を置く余裕がなく、また従業員同士の距離が近いため、誰が調査を担当しても中立性への疑義や心理的負担が生じやすくなるためです。社内での利害関係から離れた立場で調査できる外部の弁護士に依頼する意義は、こうした事情から大きくなります。

２．「第三者委員会」と「会社側代理人による調査」は別物

ここで正確に理解しておくべきことがあります。企業のハラスメント調査を外部の弁護士に依頼する場合、その弁護士は多くのケースで会社側の代理人という立場で調査に関与します。これは、日本弁護士連合会が定める「企業等不祥事における第三者委員会ガイドライン」が想定する、独立性・中立性を備えた「第三者委員会」とは法的に異なる位置づけです。

日弁連のガイドラインが対象とする第三者委員会は、企業等から独立した委員のみで構成され、企業等の利害から離れた立場で調査・原因分析・再発防止提言を行うことが求められています。しかし、通常のハラスメント調査の依頼では、会社が先行して弁護士に相談し、その弁護士がそのまま調査を担当するという流れになることが一般的です。この経緯自体が、日弁連ガイドラインが求める独立性の要件とは整合しにくい構造になっています。

実務上、日弁連ガイドラインに基づく本格的な第三者委員会の設置が求められるのは、一定規模以上の企業や社会的影響の大きい事案に限られます。多くのハラスメント事案では、会社側代理人としての外部弁護士による調査という枠組みが選択されることになります。

ただし、この枠組みを選ぶ場合、誰に調査を依頼するかは慎重に検討する必要があります。とりわけ、日頃から顧問弁護士として会社に関与し、多くの従業員・幹部と面識がある弁護士が調査を担当する場合、形式的には外部の弁護士であっても、実質的に第三者的な立ち位置での調査を期待することは難しくなります。ヒアリング対象者から見て「経営陣と近い立場の弁護士」と映れば、率直な供述が得られにくくなり、調査結果への信頼性も損なわれます。事案の内容や当事者の立場によっては、顧問弁護士とは別の弁護士に調査を依頼することを検討すべき場面があります。

３．調査の進め方——社内調査と外部調査で本質は変わらない

ヒアリングの進め方自体は、社内調査でも外部の弁護士による調査でも、基本的な考え方は同じです。以下の点を押さえて進める必要があります。

① 加害者・被害者の双方から公平にヒアリングを行うこと
② 一方の言い分だけを前提とせず、中立性を保つこと
③ 当事者以外の第三者からのヒアリングをどこまで行うか(範囲を限定的にするか、広範囲に及ぼすか)を、匿名性への配慮や、社内での党派的な対立の有無を踏まえて検討すること

外部の弁護士が調査を担う場合の実質的なメリットは、進め方そのものが変わることではなく、調査主体が当事者と直接の利害関係を持たないことによって、ヒアリング対象者が話しやすくなること、そして調査結果に対する社内外の信頼性が高まることにあります。

４．調査結果が会社にとって「望ましくない」場合の扱い

外部弁護士による調査を依頼した場合、調査の結果、会社が想定していたのと異なる結論(たとえば、懲戒処分を検討していた対象者について、ハラスメントの事実が十分に認められないという結論)に至ることもあります。

この場合、会社としてその結論と異なる判断で処分等を行うことも制度上は可能ですが、それに伴うリスクを会社が引き受けることになります。ここで注意が必要なのは、調査結果からどちらの方向に外れるかによって、リスクの所在が異なるという点です。

調査報告書がハラスメントの事実を十分に認定していないにもかかわらず、会社が重い処分を行った場合、処分を受けた当事者から、調査報告書の内容を根拠に処分の無効を主張されるリスクが高くなります。逆に、調査報告書が厳しい処分を相当としているのに、会社が軽い処分にとどめた場合、処分を受けた側からの提訴リスクはむしろ低くなります。

ただし後者の場合でも、問題がないわけではありません。調査によってハラスメントの事実が認定されたにもかかわらず会社が十分な対応をとらなければ、被害を申告した従業員が会社に対して不信感を抱くきっかけになります。ハラスメント防止措置義務(改正労働施策総合推進法第30条の2)の履行という観点からも、会社が事実認定を踏まえた適切な措置をとらなかったという評価につながりかねません。申告者からの安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求や、職場環境の悪化による離職といった別のリスクも生じます。

いずれにせよ、調査結果と異なる判断を行う場合は、その判断の合理的な理由を社内で明確にし、記録として残しておくことが不可欠です。

５．調査結果と懲戒処分の有効性——調査の精度が処分の命運を左右する

外部弁護士による調査を経て懲戒処分を行った場合、その調査の存在は、懲戒処分の有効性を裏付ける重要な要素として機能することが多いといえます。中立的な立場での調査を経て事実認定が行われたことは、会社が恣意的に処分を行ったのではないことを示す証拠になるためです。

ただし、これは調査を経ていれば自動的に処分が有効になるという意味ではありません。処分を受けた当事者が後日訴訟を提起した場合、調査の精度・手続きの適正さ・結論の合理性は、最終的に裁判所が評価することになります。ヒアリングの範囲が不十分であった、一方当事者に偏った調査であった、証拠の評価が不合理であったなどと判断されれば、その調査を基にした懲戒処分についても、無効と判断されるリスクが高まります。

したがって、調査を依頼する段階から、調査の中立性・手続きの適正さを重視することが、結果として処分の有効性を支える最も確実な方法です。調査報告書には、認定した事実とその根拠となった証拠・供述を明確に記載し、判断過程が第三者にも追跡できる形にしておくことが重要です。

まとめ

① 外部弁護士への調査依頼は、社内に調査体制がない・人間関係が密接で中立的な担当者がいない・調査担当者の心理的負担を避けたいといった理由で選ばれることが多い。

② 一般的な外部弁護士による調査は「会社側代理人」としての調査であり、日弁連ガイドラインが定める独立性を備えた「第三者委員会」とは法的に異なる。顧問弁護士が調査を担う場合は実質的な中立性の確保が難しくなるため、事案によっては別の弁護士への依頼を検討すべき。

③ ヒアリングの進め方自体は社内調査と本質的に変わらない。双方への公平な聴取・中立性の維持・調査範囲の適切な設定が重要。

④ 調査結果と異なる判断をする場合、方向によってリスクの所在が変わる。認定が不十分なのに重い処分をすれば処分無効のリスク、認定があるのに軽い処分にとどめれば申告者の不信・措置義務違反のリスクが生じる。

⑤ 調査を経た懲戒処分は有効性を裏付ける要素になるが、調査の精度・手続きの適正さは最終的に裁判所が評価する。調査段階からの中立性の確保が処分の有効性を支える。

当事務所では、社内ハラスメント事案の調査(会社側代理人としての外部調査)から、調査結果を踏まえた懲戒処分の判断・実施、処分後に争われた場合の対応まで、一貫してサポートしています。「社内だけでは公正な調査が難しい」と感じた段階でのご相談をお勧めします。

懲戒処分における弁明の機会の重要性については「懲戒処分をするには弁明の機会の付与が必要か」を、パワハラの定義・事例については「パワハラとは定義や事例、対処法を解説」をあわせてご参照ください。