精神疾患（うつ病・適応障害）の労災認定と会社の責任——令和5年改正の認定基準と心理的負荷評価表の当てはめ方を解説

従業員がうつ病や適応障害を発病し、労災申請を行った——あるいは損害賠償請求を受けた。こうした場面で会社側が最初に直面するのは、「これは本当に労災なのか」「会社に法的な責任があるのか」という問いです。

精神疾患の労災認定は、身体的な業務災害とは異なり、判断基準が複雑で、かつ近年の法改正によって認定されやすくなっています。会社側として、認定基準の構造を正確に理解したうえで、適切な対応方針を立てることが不可欠です。本コラムでは、令和5年9月改正の認定基準を中心に、会社側が知っておくべき内容を詳しく解説します。

１．精神疾患の労災認定——3つの要件

厚生労働省は「心理的負荷による精神障害の認定基準」（令和5年9月1日付け基発0901第2号により改正）を定めており、以下の3要件をすべて満たす場合に労災認定されます。

• 要件①　認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 要件②　発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 要件③　業務以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないこと

この3要件は、いずれか一つが欠ければ労災認定されません。会社側として、要件②の「業務による強い心理的負荷」が認められるかどうか、および要件③の「業務以外の要因」の有無を正確に把握することが、対応の出発点となります。

要件①　対象となる精神障害

認定基準の対象は、ICD-10第Ⅴ章「精神及び行動の障害」に分類される精神障害です。ただし、認知症や頭部外傷による障害（F0）およびアルコール・薬物による障害（F1）は除かれます。実務上問題になるのは、うつ病（F3）・適応障害（F4）・急性ストレス反応（F4）がほとんどです。

要件③　業務以外の心理的負荷・個体側要因

要件③は会社側の防御において重要な要件です。離婚・家族の死亡・多額の財産損失・重い私病といった私生活上の強いストレスがある場合、それが発病の主因であると評価されれば、要件③を満たさず（=業務以外の要因による発病と認められ）、労災認定されません。

また、個体側要因として、精神障害の既往歴やアルコール依存状況がある場合も考慮されます。ただし、個体側要因があるだけで労災認定が否定されるわけではなく、業務による心理的負荷との相互作用で判断されます。

２．心理的負荷評価表の構造——「強」と評価されるとはどういうことか

要件②の「業務による強い心理的負荷」が認められるかどうかは、令和5年改正後の「業務による心理的負荷評価表」（別表1）によって判断されます。この評価表の構造を正確に理解することが、会社側の対応において極めて重要です。

評価の基本的な手順

まず、発病前おおむね6か月の間に業務による出来事があったかを確認します。次に、その出来事が評価表の「特別な出来事」に該当するかどうかを確認します。該当する場合は、それだけで心理的負荷の総合評価が「強」となります。該当しない場合は、「具体的出来事」への当てはめを行い、強度（Ⅰ〜Ⅲ）と総合評価（弱・中・強）を判断します。

重要なのは、心理的負荷の強度は「発病した労働者が主観的にどう受け止めたか」ではなく、「同種の労働者が一般的にどう受け止めるか」という客観的な観点から評価されるという点です。

特別な出来事——該当すれば即「強」

以下の出来事は「特別な出来事」として、それだけで心理的負荷の総合評価が「強」とされます。

• 生死にかかわる・極度の苦痛を伴う・永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした
• 業務に関連し、他人を死亡させ、または生死にかかわる重大なケガを負わせた（故意によるものを除く）
• 強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた
• 発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った（極度の長時間労働）
• 発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った（同上）

特に長時間労働については、月160時間超・3週間120時間超という数字が「即・強」の基準となります。この水準に達している場合、他の事情を検討するまでもなく要件②が満たされます。

特別な出来事以外——具体的出来事への当てはめ

特別な出来事に該当しない場合は、評価表の「具体的出来事」に当てはめて判断します。令和5年改正後の評価表では、7つの類型・29の具体的出来事が列挙されています。会社側として特に注意が必要な類型を以下に示します。

【長時間労働】

具体的出来事12「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」については、以下の場合に「強」と評価されます。

• 発病直前の連続した2か月間に、1か月あたりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
• 発病直前の連続した3か月間に、1か月あたりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

1か月80時間の時間外労働は「中」の評価にとどまりますが、上記の水準を超えると「強」となります。また、「1か月おおむね100時間の恒常的な長時間労働」がある場合は、他の出来事（転勤・配置転換・仕事上のミスへの対応など）の心理的負荷の評価を「強」に引き上げる修正要素となります。

【パワーハラスメント】

具体的出来事22「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」については、以下の場合に「強」と評価されます。

• 上司等から治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた
• 暴行等の身体的攻撃を反復・継続するなどして執拗に受けた
• 人格や人間性を否定するような言動を反復・継続して執拗に受けた（業務上明らかに必要性がない、または業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃）
• 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃を反復・継続して受けた
• 無視等の人間関係からの切り離しを受けた
• 「中」程度の身体的・精神的攻撃を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく改善がなされなかった

「強」に至らない「中」程度のハラスメントであっても、会社が把握していたにもかかわらず適切な対応をとらなかった場合は「強」に評価が引き上げられる点が重要です。相談窓口の機能不全や上司による握りつぶしは、会社の責任を大きく加重します。

【カスタマーハラスメント】（令和5年改正で追加）

具体的出来事27「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」は、令和5年改正で評価表に明示されました。以下の場合に「強」と評価されます。

• 顧客等から治療を要する程度の暴行等を受けた
• 暴行等を反復・継続して執拗に受けた
• 人格や人間性を否定するような言動を反復・継続して執拗に受けた
• 威圧的な言動などその態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える著しい迷惑行為を反復・継続して執拗に受けた
• 「中」程度の迷惑行為を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく改善がなされなかった

カスタマーハラスメントについても、会社が把握していたのに適切な対応をとらなかった場合に評価が引き上げられる点はパワーハラスメントと同様です。

【感染症等の危険性が高い業務】（令和5年改正で追加）

具体的出来事14「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」も令和5年改正で追加されました。新興感染症の感染の危険性が高い業務等に急遽従事することとなり、防護対策も試行錯誤しながら実施する中で、施設内における感染等の被害拡大も生じ、死の恐怖等を感じつつ業務を継続した場合に「強」と評価されます。

【退職強要・解雇通告】

具体的出来事16「退職を強要された」については、退職の意思がないにもかかわらず長時間または威圧的な方法で執拗に退職を求められた場合、突然解雇を通告され合理的な説明もなく撤回もされなかった場合に「強」と評価されます。退職勧奨の方法・頻度・態様が問われることになります。

複数の出来事がある場合の評価

関連する複数の出来事は一体として評価されます。たとえば、長時間労働が継続している中でパワーハラスメントを受けた場合、それぞれ単独では「中」の評価であっても、複合的に評価されて「強」と判断されることがあります。関連しない複数の出来事が重なっている場合も、近接の程度・発病との時間的近接・継続期間・内容・数等を考慮して総合的に評価されます。

評価期間の特例——ハラスメント・いじめ

原則として心理的負荷の評価期間は発病前おおむね6か月ですが、ハラスメントやいじめのように出来事が繰り返されるものについては、発病の6か月よりも前にそれが始まり発病まで継続していたときは、それが始まった時点からの心理的負荷を評価します。継続的なハラスメントが問題になる場合は、6か月の期間制限がないことに注意が必要です。

３．労災認定された場合の会社への影響

精神疾患が労災認定された場合、会社に対する直接的な影響は以下の通りです。

① 労働基準監督署による調査

労災申請があった場合、労働基準監督署が調査を行います。タイムカード・給与台帳・業務記録・関係者へのヒアリングが実施されます。会社側は調査に協力する義務があり、資料の提出を求められます。

② 労災保険料への影響（メリット制）

労災保険はメリット制が適用される事業場（一定規模以上）では、労災発生件数・給付額に応じて保険料率が上下します。精神疾患の労災認定が相次ぐ場合は、保険料の増加につながる可能性があります。

③ 民事上の損害賠償請求

労災認定は、会社の民事上の損害賠償責任（安全配慮義務違反・不法行為）を直接意味するものではありません。しかし、労災認定された事実は、損害賠償訴訟において会社側に不利な事情として機能します。実務上、労災認定後に損害賠償請求が提起されるケースは多く、その場合は労災給付の填補後の残額について会社が賠償義務を負うことがあります。

④ 療養期間中の解雇禁止

業務上の疾病による療養期間中およびその後30日間は、会社は従業員を解雇することができません（労働基準法第19条）。裁判例の中には、この規定を休職期間満了による自然退職に類推適用したものもあります。精神疾患が業務起因と認定される可能性がある場合は、自然退職の取り扱いを慎重に行う必要があります。

４．会社の安全配慮義務と損害賠償責任

労災保険給付とは別に、会社は民事上の損害賠償責任を問われることがあります。根拠となるのは安全配慮義務（労働契約法第5条）および不法行為（民法第709条・第715条）です。

安全配慮義務違反の成否——予見可能性と結果回避可能性

損害賠償責任が認められるためには、①会社が従業員の精神疾患発病を予見できたこと（予見可能性）、②予見できたにもかかわらず結果を回避する措置を講じなかったこと（結果回避義務違反）が必要です。

予見可能性の判断では、長時間労働の実態・ハラスメントの申告・体調不良のサイン（欠勤・遅刻の増加・業務能率の低下等）を会社が把握していたかどうかが問われます。過重労働の実態を把握していながら業務軽減の措置をとらなかった場合や、ハラスメントの申告を受けながら調査・是正を怠った場合は、予見可能性・結果回避義務違反の双方が認定されやすくなります。

損害額の算定

精神疾患による損害賠償の項目としては、治療費・休業損害・慰謝料・後遺障害による逸失利益等が問題となります。ただし、労災保険給付（療養補償給付・休業補償給付・障害補償給付等）は損害の填補として控除されます。また、従業員側の素因（個体側要因）や過失（自己管理の不十分さ等）が認められる場合は過失相殺・素因減額がなされることがあります。

５．会社側の防御ポイント——日頃からの備えが勝負

精神疾患の労災・損害賠償に対する会社側の防御は、トラブルが発生してから考えるのでは遅い部分があります。以下の備えが、実際の紛争において会社側の主張を支えます。

① 労働時間の適正な把握・管理

タイムカード・PCログ・入退館記録等による客観的な労働時間の把握は、労災調査・損害賠償訴訟の双方で決定的な証拠となります。会社側が「残業はなかった」と主張しても、客観的記録がなければ従業員側の主張が採用されるリスクがあります。労働安全衛生法第66条の8の3は、使用者に労働者の労働時間の状況を把握する義務を課しています。

② ハラスメント防止体制の整備

パワーハラスメント防止措置は、改正労働施策総合推進法（2022年4月より中小企業にも義務化）により、すべての企業に義務付けられています。相談窓口の設置・方針の明示・相談があった場合の調査・是正措置・再発防止——これらの対応を記録として残しておくことが、「会社は適切に対応した」という防御の根拠となります。

③ 産業医・メンタルヘルス対応の記録化

産業医の面談記録・ストレスチェックの実施記録・面談結果への対応記録は、「会社は従業員の健康状態に気を配り、必要な措置を講じた」ことの証拠となります。これらの記録が残っていれば、予見可能性・結果回避義務違反の認定を争う根拠となります。

④ 要件③（業務以外の要因）の調査

従業員の私生活上のストレス要因（離婚・家族の死亡・多額の債務等）や個体側要因（精神疾患の既往歴・アルコール依存等）を把握している場合は、これらを要件③の抗弁として主張できます。ただし、プライバシーへの配慮が必要であり、把握の仕方・記録の残し方には注意が必要です。

６．労災申請を受けた場合の実務対応

従業員（または遺族）から労災申請がなされた場合の会社側の対応手順は以下の通りです。

• 事業主証明の対応：証明できる範囲で誠実に対応する。申請書記載事実と認識が異なる場合は別紙で会社の認識を記載する（単純な署名拒否は不誠実と評価される）
• 客観的証拠の保全：タイムカード・PCログ・メール記録・業務指示書等を早期に保全し、散逸を防ぐ
• 事実調査の実施：客観資料を先に収集・分析したうえでヒアリング対象者を決め、記録化する（調査手順の詳細は「従業員が自殺した場合の会社の対応」もご参照ください）
• 弁護士への早期相談：労災調査への対応方針・損害賠償請求への備え・関係者への指示内容等について、早期に弁護士と連携して方針を定める

まとめ

• 精神疾患の労災認定は3要件（対象疾病の発病・業務による強い心理的負荷・業務以外の要因による発病でないこと）で判断される
• 心理的負荷評価表の「特別な出来事」（月160時間超・3週間120時間超の時間外労働・重大な人身事故等）に該当すれば即「強」となり要件②が満たされる
• パワハラ・カスタマーハラスメント・感染症業務が令和5年改正で明示された。「中」程度のハラスメントでも会社が適切対応をしなければ「強」に引き上げられる
• 長時間労働は連続2か月120時間以上・連続3か月100時間以上で「強」。月100時間の恒常的長時間労働は他の出来事の評価を引き上げる修正要素となる
• 労災認定は民事賠償責任を直接意味しないが、不利な事情として機能する。安全配慮義務違反（予見可能性・結果回避義務違反）の有無が損害賠償の争点となる
• 防御の要は日頃からの記録——労働時間管理・ハラスメント対応記録・産業医面談記録が、紛争時の最大の武器となる

当事務所では、精神疾患の労災申請への対応・損害賠償請求への対応を使用者側の立場で一貫してサポートしています。「労災申請書が届いた」「損害賠償の内容証明が来た」という段階でのご相談はもちろん、「うちの会社は大丈夫か」という予防的な相談も承っています。

従業員が自殺した場合の対応については「従業員が自殺した場合の会社の対応」を、休職命令の発令については「メンタル不調の従業員に休職を命じるタイミングと手順」をあわせてご参照ください。